Les repères déontologiques pour les missions d’inspecteurs du permis de conduire et de la sécurité routière

[V-X]

Les missions des IPCSR

➢ Faire passer les épreuves du permis de conduire des différentes catégories selon leurs qualifications
➢ Assurer les suivi d’enseignement au seins des établissements d’enseignement de la conduite
➢ Contrôler l’organisation des stages de sensibilisation à la sécurité routière
➢ Participer aux actions de sécurité routière
➢ Participer à la formation initiale et continue des IPCSR
➢ Participer aux jury d’examen de taxi

Les agents publics ont des droits et des obligations qui reflètent les valeurs fondamentales du service public.

Les principaux droits des agents publics

• Liberté d'opinion politique, syndicale, philosophique ou religieuse,
• Liberté d’expression,
• Droit de grève,
• Droit syndical,
• Droit à la formation professionnelle tout au long de la vie,
• Droit de participation,
• Droit à rémunération après service fait,
• Droit à congé,
• Droit à la protection fonctionnelle,
• Droit à la protection des auteurs de signalements,
• Droit à l’information sur les règles et conditions essentielles relatives à l’exercice des fonctions.
• Droits et obligations des agents publics en période électorale ou titulaires d’un mandat électif

Droit à la protection fonctionnelle
Articles L. 134-6 à L. 134-12 du Code général de la fonction publique

Plan de protection des agents publics

Circulaire B8 n° 2158 du 5 mai 2008 relative à la protection fonctionnelle des agents publics de l'État

Les agents publics ont droit à une protection et le cas échéant à une réparation lorsqu'ils ont fait ou risquent de faire l'objet, à l'occasion de leurs fonctions, de menaces, d'outrages, de voies de fait, d'injures ou de diffamations.

Ils ont droit à une protection, dans certaines circonstances, en cas de poursuites pénales et civiles engagées par un tiers pour faute de service.


Droit à l’information sur les règles et conditions essentielles relatives à l’exercice des fonctions
Article L.115-7 du Code général de la fonction publique

« L'agent public reçoit de son employeur communication des informations et règles essentielles relatives à l'exercice de ses fonctions »

Les modalités de mise en œuvre de ce droit à l’information sont fixées par :

le décret n° 2023-845 du 30 août 2023 portant sur la communication aux agents publics des informations et règles essentielles relatives à l’exercice de leurs fonctions ;

l'arrêté du 30 août 2023 fixant les modèles de documents d’information prévus par le décret n° 2023-845 du 30 août 2023 portant sur la communication aux agents publics des informations et règles essentielles relatives à l’exercice de leurs fonctions.

En application de ces textes, issus de la transposition de la directive européenne n° 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, les agents publics reçoivent de leur employeur, au démarrage de leur relation de travail et lorsque leur situation évolue, une information individualisée écrite (qui peut être dématérialisée) sur les règles et les conditions relatives à l’exercice de leurs fonctions (droits à congés rémunérés, droits à la formation, organisation et durée du travail, etc.).

Pour mettre en œuvre ce droit à l’information au profit des fonctionnaires et des agents contractuels de l’État, les administrations peuvent utiliser les modèles Word proposés ici :

Télécharger le modèle de document d'information FONCTIONNAIRES ÉTAT

Télécharger le modèle de document d'information CONTRACTUELS ÉTAT


Les principales obligations des agents publics

Dignité, impartialité, intégrité et probité
Article L. 121-1 du Code général de la fonction publique

« L'agent public exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité. ».


Secret professionnel
Article L. 121-6 du CGFP

« L'agent public est tenu au secret professionnel dans le respect des articles 226-13 et 226-14 du code pénal ». Les agents publics sont tenus au secret professionnel en tant que dépositaires de renseignements concernant ou intéressant des particuliers à moins que les nécessités du service ou des obligations légales ne leur imposent la communication des informations dont ils ont eu connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leur fonction.
Cette disposition a pour objet de protéger les intérêts matériels et moraux des particuliers. L'obligation n'est pas absolue. La révélation des secrets acquis est parfois permise, voire même obligatoire.

Elle est permise notamment :

• pour prouver son innocence,
• lorsque la personne intéressée a donné son autorisation.

Elle est obligatoire notamment dans les cas suivants :

• dénonciation de crimes ou délits dont un agent public a connaissance dans l'exercice de ses fonctions (Art 40 du code de procédure pénale),
• communication de renseignements, pièces et documents aux autorités de justice agissant en matière criminelle ou correctionnelle,
• témoignage en justice en matière criminelle ou correctionnelle (Art 109 du code de procédure pénale),
• communication au juge administratif saisi d'un recours contre un acte administratif ou au juge judiciaire saisi d'un litige des pièces et documents nécessaires au jugement de l'affaire.

Obligation de discrétion professionnelle
Article L. 121-7 du Code général de la fonction publique

« L'agent public doit faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions.
En dehors des cas expressément prévus par les dispositions en vigueur, notamment en matière de liberté d'accès aux documents administratifs, il ne peut être délié de cette obligation que par décision expresse de l'autorité dont il dépend. »


Obligation d'information au public
Article L. 121-8 du Code général de la fonction publique

"L'agent public a le devoir de satisfaire aux demandes d'information du public, sous réserve des dispositions des articles L. 121-6 et L.121-7. "

Par ailleurs, en application de l’article L. 300-1 du code des relations entre le public et l’administration, le droit de toute personne à l'information est précisé et garanti par les dispositions de ce même code, en ce qui concerne la liberté d'accès aux documents administratifs. L’ article L. 311-3 du code des relations entre le public et l’administration prévoit en outre que sous réserve des dispositions de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, concernant les données à caractère personnel figurant dans des fichiers, aux fichiers et aux libertés, toute personne a le droit de connaître les informations contenues dans un document administratif dont les conclusions lui sont opposées.

Les modalités d'application de cette loi ont été précisées par une circulaire FP n° 1430 du 5 octobre 1981.


Obligation d'effectuer les tâches confiées
Article L. 121-9 du Code général de la fonction publique

"L'agent public, quel que soit son rang dans la hiérarchie, est responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées. Il n'est dégagé d'aucune des responsabilités qui lui incombent par la responsabilité propre de ses subordonnés."


Obligation d'obéissance hiérarchique
Article L. 121-10 du Code général de la fonction publique

" L'agent public doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public." Le refus d'obéissance équivaut à une faute professionnelle.

La subordination hiérarchique impose également de se soumettre au contrôle hiérarchique de l'autorité supérieure compétente et de faire preuve de loyauté dans l'exercice de ses fonctions. Le devoir d'obéissance impose enfin à l’agent public de respecter les lois et règlements de toute nature.


Obligation de neutralité
Article L. 121-2 du Code général de la fonction publique

« Dans l'exercice de ses fonctions, l'agent public est tenu à l'obligation de neutralité.
Il exerce ses fonctions dans le respect du principe de laïcité. A ce titre, il s'abstient notamment de manifester ses opinions religieuses. Il est formé à ce principe.
L'agent public traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et leur dignité. »


La protection de la liberté de conscience

Articles L.111-1, L.131-1, L.137-2 et L.131-12 du code général de la fonction publique

Le principe de laïcité préserve la liberté de conscience, garantit le libre exercice des cultes et concourt à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement de l’usager du service public. L’agent public est libre d’avoir les opinions et les croyances religieuses de son choix. Il peut librement les exprimer en dehors du service comme tout citoyen. Il doit toutefois respecter le devoir de réserve qui s’impose aux agents publics dans l’expression de leurs opinions.

Aucune différence ne peut être fondée sur les opinions ou croyances religieuses dans le recrutement et le déroulement de carrière des agents publics. Ainsi, on ne peut refuser à un administré de concourir à un emploi public en prenant en compte des croyances individuelles (CE, 8 déc. 1948, Delle Pasteau, Lebon 463) et ni l’appartenance à une religion, ni sa pratique à titre privé, même connue par les autres agents du service, ne peut justifier une mesure défavorable à l'encontre d’un agent, comme une mauvaise appréciation sur une feuille de notation, une sanction ou, a fortiori, une exclusion définitive (CE, 3 mars 1950, Delle Jamet, Lebon 247). Enfin, ni l’appartenance à une religion, ni sa pratique à titre privé, même connue par les autres agents du service, ne peut être inscrite dans le dossier individuel de l’agent.

Par ailleurs, certains aménagements du temps de travail des agents publics peuvent être autorisés au nom de la liberté de culte, s’ils sont compatibles avec le bon fonctionnement du service public. Des autorisations d’absence pour les fêtes religieuses peuvent être accordées par le chef de service sous réserve des nécessités du fonctionnement normal du service (CE, 12 févr. 1997, n° 125893). Elles peuvent être sollicitées au titre de toute religion (CAA Paris, 22 mars 2001, n° 99PA02621).


L’obligation de neutralité religieuse des agents publics

Articles L. 121-2 et L.121.4 du code général de la fonction publique
Même si l’agent public est libre de ses croyances, la manifestation de ses opinions religieuses dans l’exercice de ses fonctions peut être constitutive d’un manquement à ses obligations qui l’expose à une sanction disciplinaire lorsqu’elle se caractérise notamment par l’un des trois comportements suivants :

En premier lieu, l’agent public ne doit porter aucun signe, notamment vestimentaire, destiné à marquer son appartenance à une religion tel que le port d’un « voile couvrant entièrement sa chevelure destiné à marquer manifestement son appartenance à une religion » (CE, avis du 3 mai 2000, Melle Marteaux), d’un bandana dès lors qu’il lui est donné le caractère d’un signe manifestant une appartenance religieuse (CE, 5 décembre 2007, M. et Mme G., n°295671) ; d’un « keshi », signe qui manifeste également l'appartenance à la religion sikhe de celui qui le porte (CE, 5 décembre 2007, M. S., n°285394). Ces décisions sont transposables au port d’une croix, d’une kippa ou de tout autre signe religieux, même discret.

En second lieu, l’agent public ne doit pas adopter un comportement prosélyte tel que le fait d’utiliser une adresse électronique professionnelle du service au profit d’une association religieuse et le fait d’apparaître sur le site de cette association en qualité de membre (CE, 15 octobre 2003, n° 244428) ; le fait d’utiliser ses fonctions de guichetier pour remettre aux usagers du service public des imprimés à caractère religieux (CE, 19 février 2009, n° 311633) ou le fait de tenir des propos visant à diffuser ses convictions religieuses auprès des usagers et de ses collègues (CAA de Versailles, 30 juin 2016, n°15VE00140).

En troisième lieu, et de manière plus générale, l’agent public ne doit pas adopter un comportement troublant le fonctionnement du service, tel que le fait de laisser apparaître de manière ostentatoire son appartenance religieuse à l'occasion de son refus de participer à une minute de silence (CAA Paris, 19 févr. 2019, n° 17PA00273). Il ne doit pas davantage pratiquer son culte durant ses fonctions. Il doit traiter toutes les personnes de façon égale et respecter leur liberté de conscience et leur dignité. Il ne peut ainsi adopter, y compris par conviction personnelle, un comportement discriminatoire envers ses collègues féminines (CAA de Marseille, 10 décembre 2020, n° 20MA03816).


Les référents laïcité

Article L. 124-3 du code général de la fonction publique

La mise en place des référents laïcité s’inscrit dans les 17 décisions sur la laïcité annoncées par le Premier ministre lors du premier Comité interministériel sur la laïcité du 15 juillet 2021. Ce comité est chargé de coordonner l’action du Gouvernement afin de s’assurer du respect et de la promotion du principe de laïcité par l’ensemble des administrations publiques.

Les référents apportent tout conseil utile aux agents ou aux chefs de service qui les consultent sur le respect du principe fondamental de laïcité et ils sont chargés de diffuser une culture de la laïcité dans les services, notamment en organisant le 9 décembre de chaque année une journée de la laïcité au sein de leur administration.

Le décret n° 2021-1802 relatif au référent laïcité dans la fonction publique définit les missions, modalités et critères de désignation des référents laïcité au sein de chaque administration de l’État, collectivité territoriale ou établissement public.

Le réseau des référents laïcité, officiellement lancé le 10 mars 2022, est animé par le ministère de la transformation et de la fonction publiques et le ministère de l'intérieur.

Les référents laïcité sont associés aux stratégies ministérielles de formation qui doivent être déployées pour mettre en œuvre l’engagement de former 100 % des agents publics aux enjeux de laïcité d'ici 2025. L’article L.121-2 du code général de la fonction publique prévoit en effet l’obligation de former tous les agents publics à la laïcité. Cette formation s’effectuera notamment au moyen du module commun "Les fondamentaux de la laïcité" de la plateforme interministérielle de formation à distance Mentor.


Obligation de réserve

Le principe de neutralité du service public interdit à l’agent public de faire de sa fonction l'instrument d'une propagande quelconque. La portée de cette obligation est appréciée au cas par cas par l'autorité hiérarchique sous contrôle du juge administratif.

L'obligation de réserve est une construction jurisprudentielle complexe qui varie d'intensité en fonction de critères divers (place de l’agent public dans la hiérarchie, circonstances dans lesquelles il s'est exprimé, modalités et formes de cette expression).

C'est ainsi que le Conseil d'État a jugé de manière constante que l'obligation de réserve est particulièrement forte pour les titulaires de hautes fonctions administratives en tant qu'ils sont directement concernés par l'exécution de la politique gouvernementale.

A l'inverse, les agents publics investis d'un mandat politique ou de responsabilités syndicales disposent d'une plus grande liberté d'expression.

La réserve n'a pas trait uniquement à l'expression des opinions. Elle impose à l’agent public d'éviter en toutes circonstances les comportements portant atteinte à la considération du service public par les usagers.

[V-X]

La discipline dans la fonction publique de l’État

La faute disciplinaire

Toute faute commise par un agent dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale.

La faute donnant lieu à sanction peut consister en un manquement aux obligations posées par la loi ou la jurisprudence administrative ou encore en un agissement constituant en même temps une faute pénale.

D'une manière générale, il y a faute disciplinaire chaque fois que le comportement d'un agent entrave le bon fonctionnement du service ou porte atteinte à la considération du service dans le public.

Il peut s'agir d'une faute purement professionnelle, mais également d'une faute commise en dehors de l'activité professionnelle (comportement incompatible avec l'exercice des fonctions ou comportement portant atteinte à la dignité de la fonction).

En revanche, ne constituent pas des fautes passibles de sanctions disciplinaires :

• l'insuffisance professionnelle ;
• les comportements répréhensibles imputables à un état pathologique si l'agent n'était pas responsable de ses actes lors de la commission des faits ou imputables à un événement imprévisible, indépendant de la volonté de l’intéressé et insurmontable ;
• les faits couverts par l'amnistie.

Articles L. 530-1 du code général de la fonction publique et 43-1 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986


Faute disciplinaire et faute pénale

Le droit disciplinaire est autonome par rapport au droit pénal. Le pouvoir disciplinaire et la répression pénale s'exercent donc distinctement :

• un même fait peut justifier à l'encontre de la même personne une sanction pénale et une sanction disciplinaire ;
• l'autorité investie du pouvoir disciplinaire n'est pas liée par la décision intervenue au pénal, sauf en ce qui concerne la constatation matérielle des faits.

Prescription des faits

Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction.

En cas de poursuites pénales, ce délai de 3 ans est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé le délai de 3 ans éventuellement interrompu par la procédure pénale, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire.

Articles L. 532-2 du code général de la fonction publique et 43-1 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986


Pouvoir disciplinaire
Sauf délégation, le pouvoir disciplinaire appartient en principe à l’autorité investie du pouvoir de nomination du fonctionnaire et à l’autorité qui procède au recrutement de l’agent contractuel.

Articles L. 532-2 du code général de la fonction publique et 44 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986


L’enquête

Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, sauf en cas d’agissements qualifiés de violences sexistes et sexuelles, l’enquête demeure néanmoins indispensable car la sanction doit être motivée en fait et en droit et c’est à l’administration qu’il appartient de démontrer que les faits reprochés ont existé et qu’ils méritent d’être sanctionnés. C’est sur elle que repose la charge de la preuve de l’existence des faits reprochés.

L’enquête va permettre, dans un premier temps, de vérifier la réalité matérielle des faits reprochés et de vérifier leur imputabilité à l’agent. La responsabilité de l’intéressé peut être écartée ou atténuée, si les faits reprochés sont dûs :

soit à un événement imprévisible, indépendant de la volonté de l’intéressé et insurmontable ;
soit à un état pathologique entraînant son irresponsabilité totale ou partielle.
Cette enquête va permettre dans un second temps de qualifier les faits reprochés, c’est-à-dire d’identifier l’obligation professionnelle enfreinte et de retenir la qualification du manquement qui lui correspond.

Le fait qu'un agent soit en congé de maladie n'empêche pas l'administration d'engager une procédure disciplinaire à son égard.


La suspension pour faute grave

La suspension est une mesure conservatoire et provisoire. Elle ne présente pas par elle-même un caractère disciplinaire et, à ce titre, n'est pas soumise aux garanties disciplinaires. La suspension ne peut être prononcée qu'en cas de faute grave ou d'infraction pénale. Le pouvoir de prononcer la suspension de fonctions appartient à l'autorité de nomination du fonctionnaire ou de recrutement de l’agent contractuel.

La situation de l’agent public doit être définitivement réglée dans un délai de quatre mois (pour l’agent contractuel, elle ne peut de plus excéder la durée du contrat restant à courir). Lorsqu’à l'expiration de ce délai, aucune décision n'a été prise par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire, l'intéressé est rétabli dans ses fonctions, sauf s'il fait l'objet de poursuites pénales.

Le fonctionnaire suspendu par le pouvoir disciplinaire conserve son traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial et les prestations familiales obligatoires. L’agent contractuel suspendu par l'autorité dotée du pouvoir de procéder au recrutement conserve sa rémunération, ainsi que les prestations familiales obligatoires.

La suspension ne rompt pas le lien unissant l'agent à l'administration. Le fonctionnaire, qui reste en position d’activité, et l’agent contractuel continuent de bénéficier de l'ensemble des droits reconnus par les dispositions qui les régissent et demeurent également soumis à leurs obligations, notamment l'obligation de réserve. La suspension ne peut pas être rétroactive et prend effet à compter de sa notification.

L’agent public qui n'est pas rétabli dans ses droits en raison des poursuites pénales, peut subir une retenue sur sa rémunération qui ne peut être supérieure à la moitié de celle-ci. L’agent public qui, en raison des procédures disciplinaire ou pénale dont il fait l’objet, subit une retenue sur rémunération et qui ne fait l’objet d’aucune sanction pénale ou disciplinaire au terme des procédures engagées à son encontre, peut prétendre au remboursement des retenues effectuées sur sa rémunération.

La suspension prend fin dans trois hypothèses :

• À tout moment avant le terme des quatre mois : l'administration a toujours la possibilité de lever une mesure de suspension, s'il lui apparaît que l’agent peut rejoindre son poste sans inconvénient pour le fonctionnement du service. La levée de la suspension n'a pas pour effet obligatoire l'abandon des poursuites disciplinaires ;
• En cas de décision à l'issue de la procédure disciplinaire : la suspension prend normalement fin quand l'autorité hiérarchique compétente a statué sur le cas de l’agent suspendu à l'issue de la procédure disciplinaire ;
• Par le rétablissement dans les fonctions à l'issue du délai de quatre mois ou à l’issue des poursuites pénales : l’agent suspendu, à l'issue des quatre mois de suspension, est rétabli dans ses fonctions. Par exception, en cas de poursuites pénales, le rétablissement interviendra à la fin des poursuites, c’est-à-dire lorsque l’action publique est éteinte, sans que cela fasse obstacle au prononcé d’une sanction disciplinaire si l’autorité compétente l’estime fondée et nécessaire.

La procédure disciplinaire

Information

L’agent doit être informé de :

► des faits reprochés (et de la sanction envisagée) ;

► son droit à communication du dossier complet ;

► la faculté de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix ;

► la faculté de présenter des observations écrites ou orales ;

► la possibilité de consulter l’intégralité de son dossier individuel qui doit comporter toutes les pièces intéressant sa situation administrative, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité (NB : le dossier ne saurait faire état des opinions ou activités politiques, syndicales, religieuses de l’intéressé, ni des sanctions amnistiées ou effacées).

Articles L. 531-1 à L. 531-5 du code général de la fonction publique et 43 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986


Le conseil de discipline

Aucune sanction disciplinaire autre que l'avertissement, le blâme ou l’exclusion de fonctions d’un maximum de trois jours ne peut être prononcée sans consultation préalable d'un organisme siégeant en conseil de discipline dans lequel le personnel est représenté.

Cet organisme est saisi par un rapport de l'autorité ayant pouvoir disciplinaire indiquant les faits reprochés à l’agent et les circonstances dans lesquelles ils se sont produits. Il est convoqué par le président du conseil de discipline 15 jours au moins avant la date de la réunion, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sont appelés à délibérer :

• Pour les fonctionnaires, seuls les représentants du personnel de la commission administrative paritaire (CAP) représentant la catégorie du fonctionnaire poursuivi, même s’ils n’ont pas le même grade que le fonctionnaire poursuivi (depuis le 1er janvier 2022), ainsi qu'un nombre égal de représentants de l'administration ;
• Pour les agents contractuels, seuls les représentants du personnel de la commission consultative paritaire (CCP) occupant un emploi de la catégorie hiérarchique au moins égale à celle de l'agent dont le dossier est examiné, ainsi qu'un nombre égal de représentants de l'administration.

Les membres de la formation du conseil de discipline réunie pour l’examen de la situation d’un agent mis en cause assistent à la totalité de la séance. En tout état de cause, un membre momentanément absent durant la séance ou rejoignant l’assemblée en cours de séance ne prendra pas part à la délibération. L'administration n'a pas à notifier à l’agent poursuivi le nom des membres composant le conseil de discipline et il n'a aucun droit de récusation. En vertu du principe d’impartialité, ne doivent toutefois pas siéger des agents ayant manifesté une animosité particulière envers l’agent poursuivi.

L’agent poursuivi peut présenter devant le conseil de discipline des observations écrites ou orales, se faire assister ou représenter par un ou plusieurs défenseurs de son choix et citer des témoins. Tout témoin cité dans le cadre d'une procédure disciplinaire peut demander à être assisté par la personne de son choix lorsqu'il s'estime victime de harcèlement ou de discrimination de la part de l’agent poursuivi.

Le conseil de discipline délibère en l'absence de l’agent poursuivi, de son ou ses défenseurs et des témoins. Il prend sa décision à la majorité des membres présents.

Cet organisme rend un avis qui doit être motivé et transmis à l'autorité ayant pouvoir disciplinaire. Celle-ci n'est pas liée par cette proposition, mais ne peut infliger que les sanctions prévues par les textes.

La sanction ne peut être rétroactive. Plusieurs sanctions ne peuvent être prononcées à raison des mêmes faits, sauf lorsque l’agent relève d’un double régime disciplinaire (par exemple : le fonctionnaire qui par ailleurs est stagiaire dans un autre corps). La sanction doit être proportionnée à la faute commise. Elle doit être motivée. Elle doit comporter l’ensemble des éléments de faits et de droit sur lesquels elle repose : le descriptif des faits reprochés et la mention des textes visés. L’agent doit en effet pouvoir comprendre la raison pour laquelle il est sanctionné, dès la première lecture de la décision. Aucune sanction ne peut prendre effet avant la date à laquelle elle est portée à la connaissance de l’agent. L'autorité ayant pouvoir disciplinaire peut décider, après avis du conseil de discipline, de rendre publics la décision de sanction du fonctionnaire et ses motifs.

Les sanctions applicables aux fonctionnaires sont classées en quatre groupes :

➨ 1er groupe
➢ Avertissement (non inscrit au dossier) ;
➢ Blâme (inscrit au dossier durant 3 ans) ;
➢ Exclusion temporaire de fonctions d’un maximum de 3 jours.

➨ 2ème groupe
➢ Radiation du tableau d’avancement ;
➢ Abaissement d'échelon à l'échelon immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire ;
➢ Exclusion temporaire de fonctions (de 4 à 15 jours) ;
➢ Déplacement d’office.

➨ 3ème groupe
➢ Rétrogradation au grade immédiatement inférieur et à l'échelon correspondant à un indice égal ou, à défaut, immédiatement inférieur à celui afférent à l'échelon détenu par le fonctionnaire ;
➢ Exclusion temporaire (De 3 mois à 2 ans maximum).

➨ 4ème groupe
➢ Mise à la retraite d'office ;
➢ Révocation.


La radiation du tableau d'avancement peut être prononcée à titre de sanction complémentaire d'une des sanctions des deuxième et troisième groupes.

L'exclusion temporaire de fonctions, privative de toute rémunération, peut être assortie d'un sursis total ou partiel. Celui-ci ne peut avoir pour effet, dans le cas de l'exclusion temporaire de fonctions du troisième groupe, de ramener la durée de cette exclusion à moins d'un mois. L'intervention d'une sanction disciplinaire du deuxième ou troisième groupe pendant une période de cinq ans après le prononcé de l'exclusion temporaire entraîne la révocation du sursis. En revanche, si aucune sanction disciplinaire, autre que l'avertissement ou le blâme, n'a été prononcée durant cette même période à l'encontre de l'intéressé (ou durant une période de trois ans en cas d’exclusion de fonctions du premier groupe), ce dernier est dispensé définitivement de l'accomplissement de la partie de la sanction pour laquelle il a bénéficié du sursis.

Les sanctions applicables aux agents contractuels

• Avertissement ;
• Blâme ;
• Exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours ;
• Exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre jours à six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et de quatre jours à un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée ;
• Licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement.

L'exclusion temporaire de fonctions est privative de la rémunération. Elle peut être assortie d'un sursis total ou partiel d'une durée maximale d'un mois lorsqu'elle est prononcée à l'encontre d'un agent sous contrat à durée indéterminée. L'intervention d'une nouvelle sanction d'exclusion temporaire de fonctions pendant une période de cinq ans après le prononcé de la première sanction entraîne la révocation du sursis. Cette période est ramenée à trois ans si le total de la sanction d'exclusion de fonctions assortie du sursis n'excède pas la durée de trois jours.

Inscription et effacement de la sanction au dossier du fonctionnaire et de l’agent contractuel
Seul l'avertissement n'est pas inscrit au dossier de l'agent public. Le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours sont effacés automatiquement du dossier au bout de trois ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période.

L'agent public ayant fait l'objet d'une sanction d'exclusion temporaire de fonctions pour une durée supérieure à trois jours peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès de l'autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette demande qu'à condition qu'une autre sanction soit intervenue pendant cette période.


► Recours

➨ Recours gracieux ou hiérarchique (articles L. 410-1 et suivants du code des relations entre le public et l'administration)

Un agent qui s'estime frappé d'une sanction abusive peut présenter un recours gracieux auprès de l'autorité qui a infligé la sanction : celle-ci peut la maintenir, l'atténuer ou la retirer dans les conditions de droit commun. Le supérieur hiérarchique appelé à exercer son contrôle sur la légalité d'une décision de sanction prise par son subordonné peut annuler la décision litigieuse, la maintenir ou la rapporter.


► Recours contentieux
Le recours ne suspend pas l'exécution de la sanction. Le recours doit être intenté dans le délai de 2 mois à compter de la date de notification de la décision litigieuse (prorogation si recours gracieux). Le juge administratif vérifie :

➨ Si l'auteur de l'acte était compétent
➨ Si les règles de forme et de procédure ont été respectées
➨ L'exactitude matérielle des faits
➨ S'il n'y a pas eu violation de la loi, détournement de procédure ou de pouvoir
➨ S'il n'y a pas eu erreur manifeste d'appréciation
➨ Si l'agent était responsable de ses actes lors de la commission des faits, en cas d'altération des facultés ou de troubles pathologiques.

Le référé-suspension (article L. 521-1 du code de justice administrative) donne la possibilité, à l’occasion d’un recours contentieux contre la sanction, d’en demander la suspension jusqu’au jugement de l’affaire au fond. Le juge des référés prononce cette suspension lorsqu’il y a urgence et lorsqu’est invoqué un moyen de nature à faire naître un doute sérieux sur la légalité de la décision.

La commission de recours disciplinaire du Conseil supérieur de la fonction publique de l’État a été supprimée par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Articles L. 532-1 à L. 532-6 ; L. 533-1 à L. 533-6 du code général de la fonction publique ; articles 1-2 (IV 3° et VI), 43-2 et 44 décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 et décret n° 84-961 du 25 octobre 1984)

[V-X]

La protection des personnels

► 1- La garantie statutaire

- La liberté d’opinion tempérée par le droit de réserve
- Droit à la non discrimination
- Interdiction d’agissement de harcèlement moral ou sexuel de la part de l’administration
- Droit au recours administratif ou contentieux contre une décision faisant grief
- Droit de retrait (motif présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des personnes)


► 2- La protection fonctionnelle

➜ Droit à la protection juridique de la part de l’administration
➢ Faute de service
➢ Menaces, violences, injures, diffamation, outrages
➢ Poursuites pénales (sauf pour faute personnelle)
➢ Constitution de partie civile devant la juridiction pénale ( pour obtenir réparation)

➜ Protection de l’agent victime
➢ L’agent public victime d’une infraction pénale est protégé par son administration
➢ Un agent auteur d’un délit(agression envers un candidat) constitue une faute personnelle ne bénéficie pas de cette protection